Inclusie & diversiteit, wat is het verschil?

Inclusie, of inclusiviteit wordt vaak door de war gehaald met diversiteit. Er zit echter een wereld van verschil tussen de twee. Ze kunnen echter ook niet zonder elkaar. Tijd om dit eens uit te leggen op ons recruitmentblog.

Inclusie is een van de belangrijkste buzzwords in HR van de afgelopen jaren. Met inclusie bedoelt men dat iedereen in een organisatie dezelfde kansen krijgt. Ongeacht geslacht, afkomst, seksuele voorkeur, geloof, leeftijd of andere mogelijke idiote reden waarom mensen elkaar discrimineren.

De termen inclusie en diversiteit worden regelmatig door elkaar gehaald en dat is op zich niet heel gek. Diversiteit heeft betrekking op het personeelsbestand, en of er een goede verhouding tussen verschillende type mensen in een organisatie is. Een organisatie met alleen maar witte mannen van middelbare leeftijd is erg eenzijdig. Diversiteit kan naast duidelijk uiterlijke kenmerken van verschillen mensen ook te maken hebben met karaktereigenschappen, zoals ze bijvoorbeeld worden ingedeeld in het kleurendenken van Decaluwé. De theorie wil dat deze organisaties minder goed presenteren dan organisaties die wel een divers medewerkersbestand hebben. Of dit echt zo is, komen we later op terug.

Inclusie gaat verder dan diversiteit

Inclusie gaat dus verder dan diversiteit. Het gaat over de vraag of iedereen binnen jouw organisatie ook dezelfde kansen krijgt. Je kunt denk ik wel stellen dat inclusie zonder diversiteit nergens op slaat, maar als je wel een divers medewerkersbeleid hebt maar niet iedereen dezelfde kansen geeft, dan ben je alsnog niet goed bezig en als organisatie niet inclusief. En aan welke kansen moet je dan denken? Het bekendste voorbeeld is natuurlijk salaris. Het blijkt nog steeds dat vrouwen substantieel minder verdienen dan hun mannelijke collega’s met hetzelfde opleidingsniveau en functie. In het bedrijfsleven was dit in 2020 nog steeds 6 procent.

Inclusie gaat echter verder dan alleen salaris. Het gaat ook over kansen en inspraak. Zo blijkt dat nog steeds het overgrote deel van de top van het Nederlandse bedrijfsleven man is en wit. Slechts 12 procent van de leden van de raad van bestuur van beursgenoteerde bedrijven was in 2020 vrouw.

Naast carrièrekansen gaat inclusie vooral over het laten meedoen van iedereen binnen een bedrijf. Wie praat met wie, en wie wordt wel en wie wordt niet bij een (belangrijke) beslissing betrokken. Dit is nog minder aantoonbaar dan het meten van salaris of bepaalde type mensen in een bepaalde functie. Het is echter wel waar inclusie begint en misschien wel het belangrijkste onderdeel.

Presteren inclusieve organisaties inderdaad beter?

We zouden nog terugkomen op de vraag of diverse en inclusieve organisaties inderdaad beter presteren. Dit soort dingen is altijd moeilijk aan te tonen met onderzoek. Je kunt echter wel eenvoudig doorredeneren waarom een diverse en inclusieve organisatie beter zal presteren dan een niet diverse / exclusieve organisatie. Een belangrijk argument dat wij altijd aanhalen, is dat dit soort organisaties minder keuze heeft in het kiezen van personen met de juiste competenties en dat werknemers met de juiste competenties niet altijd evenveel kans krijgen.

Vooral in deze tijd van arbeidskrapte kun je als bedrijf niet meer (hetzij waarschijnlijk onbedoeld) discrimineren op de arbeidsmarkt. Dus als je uit de pool van witte mannen van middelbare leeftijd blijft putten, dan zijn personen met de juiste competenties of schaars, dus duur, of simpelweg niet meer te vinden. Dan kun je twee dingen doen. Incompetente witte mannen van middelbare leeftijd aannemen, of stoppen met discrimineren en ook mensen met andere achtergronden aantrekken. Als je als niet inclusieve organisatie buiten de pool van witte mannen gaat vissen en je werkt niet aan je inclusie, dan kun je wel raden wat dit met het verloop doet.

Een ander voordeel van een diverse en inclusieve organisatie is dat diverse mensen ook diverse competenties bezitten. Als jouw organisatie alleen bestaat uit jonge mensen, dan is een ervaren iemand vaak een zeer welkome toevoeging. Vrouwen zijn vaak in andere dingen goed dan mannen. Als je van oorsprong niet in Nederland bent geboren heb je andere kennis en competenties dan autochtone werknemers. Ook kan het helpen om andere doelgroepen te begrijpen. Zo kunnen we nog wel even doorgaan.

Bovenstaande voorbeelden zijn echter voorbeelden van diversiteit. Zorg ervoor dat je als organisatie je inclusie op orde hebt, zodat iedereen, ongeacht de verschillen (zowel uiterlijk als innerlijk!) mee kan beslissen. Laat niet alleen de mensen met de grootste mond de beslissen maken, maar zorg voor een veilig klimaat waarbij iedereen die goede ideeën heeft gehoord word en kansen krijgt om carrière te maken.

Van exclusie naar inclusie

In de literatuur worden vaak vier fases gedefinieerd waar een organisatie zich in kan bevinden. Namelijk:

• Exclusie: in dit soort organisaties worden medewerkers die tot een of andere minderheid behoren uitgesloten en staan ze er vaak alleen voor.
• Segregatie: in dit soort organisaties heb je groepjesvorming. Denk aan een bedrijf waar Nederlanders met een migratieachtergrond apart lunchen van de rest van de werknemers.
• Integratie: In dit geval worden medewerkers die tot een minderheid behoren wel omarmt, waar wordt wel verwacht dat ze zich schikken aan de meerderheid.
• Inclusie: Iedereen krijgt gelijke kansen en heeft een stem. Er wordt puur gekeken naar competenties in plaats van kenmerken.

Kijk eens naar jouw organisatie. In welke fase bevinden jullie je?

Tips om inclusie en diversiteit te bevorderen

• Start sowieso met unbiased hiring. Hoe je dit stimuleert lees je in het aparte artikel dat we hierover geschreven hebben.
• Grotere organisaties moeten proberen om inclusie te meten. Dit kun je doen door regelmatig werknemersonderzoek te doen en de inclusiviteit van de organisatie doormiddel van assessments of surveys in kaart te brengen.
• Stel een vertrouwenspersoon aan waardoor je een veilig werkklimaat creëert.
• Train je mensen hoe je inclusiveit kunnen bevorderen en niet inclusief gedrag herkent.
• Stel een Chief Inclusion Officer aan, die de taak en het mandaat heeft om inclusie te bevorderen en af te dwingen.

Heb jij nog tips? Laat vooral een reactie achter! We zijn heel benieuwd hoe jij dit binnen je organisatie geregeld hebt.